Muhammadiyah adalah gerakan Islam yang keberlangsungannya sangat bergantung pada kualitas kader. Kader bukan sekadar orang yang pernah mengikuti kegiatan organisasi atau menduduki jabatan tertentu, tetapi merupakan bagian penting dari kesinambungan ide, nilai, kepemimpinan, dan amal perjuangan Persyarikatan.
Dalam sejarahnya, kaderisasi Muhammadiyah diarahkan untuk mewariskan aspirasi perjuangan sekaligus menguatkan ideologi gerakan.
Namun, dalam perjalanan organisasi yang semakin besar dan kompleks, selalu ada kemungkinan munculnya kader oportunis. Istilah ini perlu digunakan secara hati-hati. Ia bukan label untuk menyerang individu tertentu, melainkan sebuah kategori perilaku organisasi: kecenderungan menempatkan kepentingan pribadi, kelompok, jabatan, fasilitas, popularitas, atau akses kekuasaan di atas kepentingan dakwah dan amanah Persyarikatan.
Kader oportunis dapat tampak sangat aktif ketika ada kepentingan yang hendak diperoleh, tetapi kehilangan energi ketika tidak mendapatkan posisi. Ia dapat berbicara tentang perjuangan, tetapi keputusan-keputusannya lebih banyak ditentukan oleh kalkulasi keuntungan pribadi.
Persoalan ini menjadi penting karena Muhammadiyah sendiri menempatkan ideologi dan nilai perjuangan sebagai kekuatan utama gerakan. Bahkan dalam perkaderan, pembinaan ideologi, jiwa Persyarikatan, kepemimpinan, keterampilan, informasi, dan keilmuan merupakan aspek yang harus dibangun secara bersamaan.
1. Lemahnya Internalisasi Ideologi Muhammadiyah
Salah satu faktor paling mendasar adalah ideologi yang belum menjadi kesadaran hidup. Seseorang mungkin hafal sejarah Muhammadiyah, mengetahui nama-nama tokohnya, memahami struktur organisasi, bahkan pernah mengikuti perkaderan. Namun, pengetahuan tersebut belum tentu berubah menjadi orientasi hidup.
Inilah perbedaan antara mengetahui ideologi dan menghayati ideologi. Jika ideologi hanya berhenti pada pengetahuan, maka ketika kader berhadapan dengan kepentingan pribadi, ia dapat dengan mudah mengorbankan prinsip. Sebaliknya, kader yang memiliki internalisasi ideologi akan menjadikan nilai Persyarikatan sebagai pertimbangan moral dalam mengambil keputusan.
Muhammadiyah sendiri mengingatkan bahwa aktivitas organisasi, pengelolaan amal usaha, maupun jabatan struktural akan kehilangan makna apabila tidak disertai pemahaman yang kuat terhadap tujuan, cita-cita, dan nilai dasar Muhammadiyah. Karena itu, lahirnya oportunisme dapat menjadi tanda bahwa proses internalisasi ideologi belum berlangsung secara optimal.
2. Kaderisasi yang Lebih Menekankan Formalitas daripada Pembentukan Karakter
Kaderisasi dapat berubah menjadi formalitas apabila ukuran keberhasilannya hanya didasarkan pada berapa orang yang mengikuti pelatihan, bukan sejauh mana terjadi perubahan karakter dan perilaku. Padahal, sejarah kaderisasi Muhammadiyah menunjukkan bahwa pembinaan kader sejak awal diarahkan kepada pembinaan ideologi dan pembentukan pola berpikir tentang Muhammadiyah sebagai gerakan Islam, gerakan dakwah, dan gerakan tajdid.
Jika kaderisasi hanya menghasilkan sertifikat, pengalaman organisasi, dan jaringan pertemanan, tetapi tidak membangun keikhlasan, integritas, tanggung jawab, dan keberanian moral, maka organisasi dapat memiliki banyak aktivis tetapi kekurangan kader ideologis. Kaderisasi seharusnya menghasilkan manusia yang mampu berkata: “Saya berjuang karena nilai, bukan karena posisi.”
3. Mentalitas Jabatan
Faktor berikutnya adalah munculnya mentalitas mengejar jabatan. Jabatan dalam Persyarikatan sesungguhnya adalah amanah. Namun, apabila jabatan mulai dipandang sebagai simbol status, sumber pengaruh, akses ekonomi, atau sarana memperluas jaringan pribadi, maka orientasi kader dapat bergeser.
Pada titik tertentu, seseorang tidak lagi bertanya: “Apa yang dapat saya kerjakan untuk Muhammadiyah?” tetapi berubah menjadi: “Jabatan apa yang bisa saya dapatkan melalui Muhammadiyah?” Perubahan pertanyaan tersebut sangat penting karena menunjukkan perubahan orientasi dari pengabdian menjadi kepentingan.
Jabatan semestinya diberikan kepada mereka yang paling mampu menjalankan amanah, bukan menjadi hadiah bagi mereka yang paling pandai membangun loyalitas pribadi.
4. Budaya Transaksional dalam Organisasi
Oportunisme berkembang subur dalam budaya transaksional. Hubungan kader dan pimpinan menjadi: dukungan dibalas posisi, loyalitas dibalas fasilitas, kedekatan dibalas kewenangan. Jika pola semacam ini berlangsung terus-menerus, kader akan belajar bahwa jalan menuju posisi bukanlah kualitas, integritas, dan prestasi pengabdian, tetapi kedekatan dengan pusat kekuasaan.
Pada akhirnya, organisasi dapat berubah dari arena amal dan dakwah menjadi arena transaksi. Tentu saja, ini bukan berarti setiap hubungan personal dalam organisasi adalah buruk. Persahabatan, kedekatan, dan kepercayaan merupakan hal yang wajar. Yang menjadi persoalan adalah ketika kedekatan personal mengalahkan prinsip objektivitas dan kepentingan Persyarikatan.
5. Lemahnya Keteladanan Pimpinan
Kader belajar bukan hanya dari buku dan pelatihan, tetapi juga dari perilaku para pemimpinnya. Jika pimpinan menunjukkan kesederhanaan, keikhlasan, keterbukaan, disiplin, dan kesediaan menerima kritik, kader akan mendapatkan contoh nyata.
Sebaliknya, apabila kader melihat pemimpin terlalu menikmati fasilitas, sulit dikritik, mempertahankan pengaruh secara berlebihan, atau mengutamakan kelompok tertentu, kader dapat memperoleh pelajaran yang keliru.
Karena itu, problem oportunisme tidak boleh selalu dibebankan kepada kader. Kultur kepemimpinan juga ikut menentukan karakter kader yang tumbuh di dalamnya. Kaderisasi yang baik membutuhkan ekosistem keteladanan.
6. Lemahnya Sistem Merit dan Akuntabilitas
Oportunisme juga dapat berkembang apabila organisasi tidak memiliki mekanisme yang kuat untuk memastikan bahwa seseorang memperoleh amanah berdasarkan kompetensi, integritas, pengalaman, dan kebutuhan organisasi.
Jika kader melihat bahwa orang yang dekat dengan pimpinan lebih mudah mendapatkan posisi dibandingkan orang yang memiliki kapasitas lebih baik, maka mereka akan belajar melakukan hal yang sama.
Dalam jangka panjang, sistem tersebut menghasilkan kader pencari posisi, bukan kader pencari prestasi. Karena itu, budaya meritokrasi perlu diperkuat tanpa meninggalkan prinsip musyawarah.
